Relações de Trabalho & Compliance
Um desligamento, uma mudança de jornada, uma reestruturação de cargos, uma nova política interna. São decisões de gestão, e cada uma tem uma consequência trabalhista. A Analítica ajuda a empresa a decidir e a operar com critério trabalhista; a redução de risco vem como consequência.
Como a Analítica lê a situação
A demanda por compliance chega depois de um auto de infração ou de um processo trabalhista, ou antes deles, quando a empresa percebe que folha e admissões mudam todo mês e a convenção coletiva muda todo ano. Nos dois casos a análise é a mesma: como a empresa decide sobre pessoas, com que critério e o que fica registrado no momento da decisão. Compliance, aqui, faz parte de decidir.
Os serviços
- Diagnóstico de conformidade trabalhista, ou auditoria trabalhista
- Verificação documental de admissões e desligamentos, contratos, jornada e ponto, folha e obrigações acessórias, convenção coletiva, medidas disciplinares, políticas internas, canal de denúncias e inventário de riscos psicossociais, com a lista do que ajustar ordenada por prioridade e prazo.
- Compliance trabalhista mensal
- Verificação recorrente do que muda todo mês, com registro do que foi verificado e do que foi ajustado.
- Normas de conduta e políticas internas
- Manual de normas e condutas, políticas de jornada, benefícios e uso de recursos, escritos para serem aplicados pela gestão. O diagnóstico verifica se existem; escrever e implantar é este trabalho.
- Apuração de denúncias e sindicâncias internas
- Condução documentada. Quem atende no plantão psicológico da empresa não participa da apuração, e nada do atendimento entra nela. O diagnóstico verifica se há canal e rito; conduzir a apuração é este trabalho.
- Acompanhamento em fiscalizações trabalhistas
- Organização da documentação e presença durante a fiscalização, com plano de correção datado quando houver apontamento.
Conduta e denúncias
Para parte das empresas essas duas frentes são obrigação legal. A Lei 14.457/2022 determina que a empresa com CIPA inclua regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas, com ampla divulgação, e fixe procedimentos para receber e acompanhar denúncias, apurar os fatos e aplicar sanções, garantido o anonimato de quem denuncia. A mesma lei pede ações de capacitação, orientação e sensibilização no mínimo a cada doze meses, e o prazo que ela deu para implantar tudo isso venceu em 2023. Ter CIPA depende do número de empregados e do grau de risco da atividade, então saber se a empresa está dentro dessa obrigação é o primeiro passo.
- O que o canal precisa ter para valer
- Um endereço que alguém atende, rito de apuração escrito, prazo de resposta e registro do que foi decidido em cada caso. Canal divulgado sem rito atrás costuma se voltar contra a empresa no dia em que uma denúncia deixa de ser apurada.
- Onde o código de conduta é testado
- A conduta fora do expediente, principalmente em rede social, é a situação que mais gera dúvida na direção. A empresa pode tratar disso no código, e a decisão sobre desligamento por conduta fora do trabalho exige avaliação caso a caso do vínculo entre o que aconteceu e a relação de emprego. Escrever a regra antes evita decidir no calor do episódio, e a decisão em si continua sendo assunto para o advogado da empresa.
Como é entregue
O que muda para a direção
A direção passa a decidir sobre pessoas com o critério trabalhista na mesa e com registro do que foi verificado. Quando a empresa também contrata o Departamento Pessoal, a operação de pessoal fica dentro da mesma verificação.
A forma
Acompanhamento recorrente para a verificação mensal; projeto para o diagnóstico, as normas e as políticas.
Quem conduz, e para onde seguir
Liliane Rodrigues, sócia que conduz esta competência. A Analítica
Há uma decisão sobre pessoas para tomar
Quando falta o critério trabalhista para tomá-la com tranquilidade, esse é o momento de conversar.
