NR-1 e riscos psicossociais: o que continua obrigatório depois da decisão do STF

Desde o fim de junho, a pergunta que mais chega à Analítica sobre a NR-1 é alguma versão de "então foi suspenso, a gente pode parar?".

A resposta curta é não. A longa exige olhar o que o acórdão do Supremo efetivamente determinou, porque a diferença entre suspender a multa e suspender a obrigação decide o que a empresa precisa fazer nos próximos meses.

O que aconteceu, em ordem

A Portaria MTE nº 1.419/2024, de agosto de 2024, alterou o capítulo 1.5 da NR-1 e colocou os fatores de risco psicossocial dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Na prática, esses fatores passaram a precisar constar do PGR, o Programa de Gerenciamento de Riscos, como qualquer outro risco do ambiente de trabalho.

A Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025, prorrogou até 25 de maio de 2026 o início da vigência dessa nova redação. O Ministério havia anunciado uma fase educativa de doze meses, em que o auditor fiscal orientaria sem autuar; o que a portaria fez foi adiar a própria vigência por um ano. A partir de 26 de maio de 2026, a fiscalização passou a poder autuar.

Um mês depois, em 25 de junho de 2026, o ministro André Mendonça concedeu medida cautelar na ADPF 1.316, uma Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental proposta pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino. A entidade sustentou que a norma não oferece critérios claros o bastante para que empresas e fiscais saibam o que precisa ser identificado e avaliado.

Em sessão virtual encerrada em 18 de agosto de 2026, o Plenário do STF referendou a cautelar por unanimidade. O acórdão foi assinado em 19 de agosto.

O que o acórdão determinou

O dispositivo tem três comandos, e vale conhecer os três.

Primeiro, suspendeu por noventa dias a eficácia de cinco itens da NR-1, na redação da Portaria 1.419/2024: 1.5.3.1.4, 1.5.3.2.1, 1.5.4.4.2.1, 1.5.4.4.2.2 e 1.5.4.4.5.3. A suspensão vale apenas na parte em que esses itens sirvam de fundamento para autuações, multas, notificações punitivas ou outras medidas coercitivas relacionadas a fatores de risco psicossociais. É o que o acórdão chama de eficácia sancionadora, ou seja, o poder de punir.

Segundo, encaminhou o caso ao Núcleo de Solução Consensual de Conflitos do próprio Supremo, o NUSOL, com o objetivo, nos termos do acórdão, de adequar os dispositivos impugnados a padrões suficientes de objetividade e densidade normativa para sua aplicação coercitiva.

Terceiro, e este comando costuma ficar de fora das notícias, suspendeu a eficácia de sanções já aplicadas com base nesses mesmos cinco itens enquanto durarem as tratativas conciliatórias. Esse terceiro comando não está atrelado aos noventa dias.

Uma consequência prática que decorre disso: o auditor fiscal continua podendo notificar a empresa para exigir documentação. Ele pede o PGR, pergunta como os fatores psicossociais foram identificados, pede o critério que sustentou a escolha do instrumento de avaliação, que na prática costuma ser um questionário estruturado. O que a cautelar retirou dele, por ora, é a notificação punitiva, a multa, o auto de infração e a medida coercitiva fundados nesses cinco itens.

O prazo, e o que vem depois dele

A cautelar fixou noventa dias, e a conta de onde eles começam divide leitores. Uma leitura conta da decisão de 25 de junho de 2026, o que fecha a janela em setembro. Outra conta do referendo, o que a levaria a meados de novembro. A Analítica trabalha com a primeira: o acórdão referendou integralmente a cautelar e não fixou novo marco inicial, o que sustenta a contagem a partir de junho.

O que vem depois do fim da janela não está definido. Depende do terceiro comando descrito acima, que vale enquanto durarem as tratativas no NUSOL e não tem data, e a conciliação pode terminar devolvendo o poder de punir como ele estava, prorrogando a suspensão ou entregando uma redação nova da norma.

Por isso o prazo é a pior âncora possível para a agenda da empresa. Ele está nas mãos de terceiros, pode mudar de um despacho para o outro, e quem esperar a definição para começar vai começar atrasado: um levantamento psicossocial bem-feito leva semanas e depende de acesso a pessoas.

O que não foi alcançado pela suspensão

A NR-17. A norma de ergonomia trata dos riscos psicofisiológicos, ou seja, dos efeitos do trabalho sobre o corpo e a mente de quem trabalha, e traz itens sobre avaliação ergonômica preliminar (17.3.1), pausas computadas como tempo de trabalho (17.4.3.1), a exigência de que o sistema de avaliação de desempenho considere as repercussões sobre a saúde (17.4.4) e a conduta dos superiores hierárquicos diretos (17.4.7). A cautelar alcançou apenas itens da NR-1, e vários trabalhistas que escreveram sobre a decisão sustentam que a NR-17 pode fundamentar autuação sobre o mesmo conjunto de fatos.

A discussão judicial por adoecimento. A suspensão alcança a sanção administrativa do Ministério do Trabalho. Ações de indenização por dano moral e por doença ocupacional correm por caminho próprio, e nelas o PGR da empresa é documento que será pedido.

A atuação do Ministério Público do Trabalho. O MPT instaura inquérito civil, que é o procedimento pelo qual investiga, e pode firmar termo de ajustamento de conduta, que é o acordo em que a empresa se compromete a corrigir. Ambos se apoiam na Constituição e na CLT, sem depender do calendário de fiscalização da NR.

A obrigação em si. Identificar, avaliar, documentar e tratar os fatores psicossociais dentro do PGR continua sendo o que a norma pede. Não poder ser multada por isso agora não coloca a empresa em conformidade.

O que fazer no intervalo

O período sem sanção é o melhor período que uma empresa vai ter para testar método e corrigir rota. Quatro movimentos cabem nele.

Levantar o que já existe antes de contratar qualquer coisa. Boa parte das empresas já tem material sobre isso e não sabe: afastamentos por transtorno mental, rotatividade por área, registros no canal de denúncias, horas extras concentradas em times específicos, pesquisa de clima que ninguém releu. Esse material já indica onde estão os focos, sem custo adicional.

Separar fator de risco de diagnóstico de pessoa. A NR-1 pede gestão de risco na organização do trabalho: jornada, metas, ritmo, autonomia, clareza de papel, suporte da chefia, exposição a violência e assédio. Ela não pede avaliação psicológica de indivíduo e não autoriza a empresa a saber quem tem qual transtorno. Confundir as duas coisas cria uma exposição de privacidade e de proteção de dados que antes não existia.

Escolher o instrumento de avaliação e registrar por que escolheu. A crítica que sustentou a ADPF é justamente a falta de critério fechado sobre como avaliar. Isso dá à empresa liberdade de método e, em contrapartida, exige que ela registre a justificativa da escolha e como verificou a eficácia das medidas. Esse registro é o que sustenta a escolha diante de quem a questionar.

Ligar cada achado a uma decisão com prazo e responsável. Um relatório que descreve o risco e não vira medida deixa a empresa exatamente onde estava. O PGR pede plano de ação.

O erro que mais aparece

Empresa que responde a risco psicossocial apenas com ação de bem-estar continua irregular, e agora também diante da NR-17. Palestra sobre saúde mental, ginástica laboral, aplicativo de meditação e campanha de conscientização são ações legítimas, e nenhuma delas toca a organização do trabalho, que é o que a norma manda tratar.

Uma meta incompatível com a jornada continua incompatível depois da palestra sobre ansiedade. Uma chefia que concentra afastamentos continua concentrando afastamentos depois do aplicativo de meditação. Quem lê o PGR está procurando a ligação entre o fator identificado e a medida adotada, e essa ligação precisa estar escrita.

Onde o trabalho costuma parar

Na experiência da Analítica, o obstáculo raramente é de método. O levantamento costuma apontar para algo que a direção já conhecia e vinha adiando, e a partir daí o resultado passa a depender de uma conversa difícil dentro da empresa.

Por isso vale tratar o diagnóstico como o começo do trabalho e reservar tempo, desde o planejamento, para a etapa em que alguém precisa levar o achado à direção com nome, prazo e proposta de medida. Programas que terminam na entrega do relatório costumam reencontrar os mesmos fatores no ciclo seguinte, agora com registro documental de que a empresa sabia.

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Fontes

Portaria MTE nº 1.419/2024 · Portaria MTE nº 765, de 15/05/2025 · STF, ADPF 1.316, medida cautelar de 25/06/2026 e acórdão de referendo assinado em 19/08/2026, rel. min. André Mendonça, decisão unânime · NR-17, itens 17.3.1, 17.4.3.1, 17.4.4 e 17.4.7 · Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho, Ministério do Trabalho e Emprego, 2025.

Este texto descreve o estado da norma em 11 de setembro de 2026. Ele trata de organização do trabalho e de rotina de gestão. A Analítica RH não presta serviço jurídico e não substitui advogado. Este texto não constitui parecer jurídico nem orientação sobre caso concreto.