Plano de cargos e salários
Cargos existem, mas o critério que separa um salário do outro não está escrito, e a conversa sobre aumento acontece quando alguém pede. A Analítica desenha o plano de cargos e salários para empresas de Goiânia e de outros estados: descrição e avaliação dos cargos, tabela salarial, regras de enquadramento e de progressão, escritas para que o RH da empresa classifique uma vaga nova sem precisar da Analítica.
Três situações que chegam à Analítica
O ponto de partida muda o diagnóstico; as peças que a empresa recebe no fim são as mesmas.
- A empresa cresceu e os salários viraram histórico
- Cada contratação foi negociada no seu momento; hoje duas pessoas na mesma função ganham valores diferentes e ninguém sabe explicar por quê. O pedido de aumento chega sem régua para responder.
- Existe uma tabela, mas ninguém a usa
- Foi feita anos atrás, por alguém que saiu, ou comprada pronta; não bate com os cargos reais e o RH classifica no improviso.
- A empresa quer crescer com estrutura
- Vai abrir unidade, contratar em bloco ou profissionalizar a gestão, e precisa de um desenho de cargos antes de multiplicar o que já está desorganizado.
O plano, peça por peça
Escopo fechado e data de revisão acordada no início. O prazo vai de três meses a um ano, conforme o número de cargos e a disponibilidade dos gestores, e é fechado na proposta.
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Diagnóstico da estrutura atual
Quem decide sobre cargos e salários hoje, com que critério, e o que a folha atual revela: distorções entre pessoas na mesma função, cargos que existem no papel e não na prática, e o inverso.
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Descrição dos cargos
Cada cargo descrito pelo que a pessoa faz, decide e responde, validado com o gestor da área; não pelo que o contrato ou o eSocial dizem.
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Avaliação dos cargos
Os cargos comparados entre si por critérios explícitos (complexidade, responsabilidade, autonomia, requisitos), para que a ordem entre eles tenha justificativa escrita e não dependa de quem avalia. O método varia com o segmento da empresa; tecnologia, por exemplo, pede estudos diferentes dos de indústria ou serviços.
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Tabela salarial
Faixas por nível, com o mercado consultado e as decisões da direção registradas: quanto a empresa quer pagar em relação ao mercado, e por quê.
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Enquadramento
Cada pessoa posicionada na tabela, com a lista do que fica abaixo da faixa, do que fica acima, e o custo de ajustar, para a direção decidir com o número na mão.
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Política de progressão e regras de uso
Como se sobe de nível, como se muda de cargo, quem aprova, quando a tabela é revista; o documento que o RH usa para classificar uma vaga nova sozinho.
As decisões que mexem na folha ou no contrato de trabalho passam pela verificação de conformidade de Relações de Trabalho & Compliance antes de virar documento. Um plano de cargos organiza a diferença entre salários; ele precisa ser escrito de forma que essa diferença se sustente, e é isso que a verificação olha.
O plano é escrito para ser usado sem a Analítica
A regra de desenho é uma só: no fim, o RH da empresa precisa classificar uma vaga nova, responder a um pedido de aumento e revisar a tabela sem ligar para a consultoria. Por isso cada critério fica escrito, cada decisão da direção fica registrada com a data, e a política de uso é um documento de duas ou três páginas, não um manual.
- A direção decide; a Analítica prepara a decisão
- Quanto pagar em relação ao mercado, o que fazer com quem está acima da faixa e em quanto tempo ajustar quem está abaixo são decisões da empresa. A Analítica entrega as opções com o custo de cada uma.
- Os gestores participam da descrição
- Cargo descrito sem quem gerencia a função vira ficção. A validação com cada gestor é etapa, não cortesia.
- Data de revisão
- O plano nasce com a data da primeira revisão marcada, porque tabela sem revisão vira o histórico que a empresa queria deixar para trás.
Três coisas que preferimos dizer antes
- Não é aumento geral
- O enquadramento mostra quem está fora da faixa; o que fazer com isso, e em que prazo, é decisão da direção, com o custo calculado.
- Não é avaliação de desempenho
- São peças diferentes: o plano diz quanto vale o cargo; a avaliação diz como a pessoa está nele. A Analítica monta as duas, mas a segunda vem depois da primeira, e só quando a estrutura sustenta.
- Não substitui a leitura trabalhista de cada caso
- O plano é escrito com a verificação de conformidade da casa, e as situações que exigirem parecer jurídico são apontadas como tal.
Quem conduz, e para onde seguir
Quem conduz
Leo Junio Silva, psicólogo e administrador, sócio-fundador, conduz o trabalho; Liliane Rodrigues, sócia-fundadora, faz a verificação de conformidade nas decisões que mexem na folha ou no contrato. A Analítica
Perguntas que chegam antes da proposta
- Quanto tempo leva?
- De três meses a um ano, conforme o número de cargos e a disponibilidade dos gestores para as validações. O prazo é fechado na proposta, com as entregas datadas.
- Precisa de pesquisa salarial?
- A tabela é construída com o mercado consultado. O método de avaliação dos cargos e a fonte da pesquisa variam com o segmento da empresa: tecnologia, por exemplo, pede estudos diferentes dos de indústria ou serviços. As duas escolhas são combinadas na proposta.
- O plano vale para empresa pequena?
- Sim. Uma empresa de vinte pessoas com oito cargos precisa das mesmas peças, em escala menor: sem critério escrito, a diferença entre salários é a mesma dor em qualquer tamanho.
- A Analítica decide os salários?
- Não. A Analítica prepara as opções com o custo de cada uma; a direção decide e a decisão fica registrada.
- E depois de pronto?
- O RH usa a política para classificar vagas e responder pedidos; na data de revisão acordada, a tabela e os enquadramentos são revistos, com ou sem a Analítica.
Chegar com a folha como ela está basta
A primeira conversa serve para ouvir como os salários são decididos hoje e onde a falta de critério está custando. A proposta vem depois, com escopo fechado por escrito. Empresas de Goiânia e de outros estados.
