Depressão e trabalho: o que cabe à empresa e o que cabe à clínica

Em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária decorrentes de transtornos mentais e comportamentais, 15,66% a mais que os 472.328 de 2024. Os diagnósticos que lideram a lista são outros transtornos ansiosos, com 166.489 concessões, episódios depressivos, com 126.608, transtorno afetivo bipolar, com 60.904, e transtorno depressivo recorrente, com 60.551.

Vale entender o que esse número é, antes de usá-lo. São concessões de benefício, não pessoas e não afastamentos: a mesma pessoa pode gerar mais de uma concessão no ano. O universo é o de todos os segurados do INSS, incluindo contribuintes individuais, MEI, domésticos e rurais. E a maior parte é de espécie previdenciária, ou seja, sem nexo com o trabalho reconhecido. O dado descreve um fenômeno que chega às empresas, e não mede quanto do adoecimento o trabalho causou.

Os dados do primeiro semestre de 2026 apontam uma inflexão: 232.382 concessões, 13,2% abaixo do mesmo período de 2025, na primeira queda depois de cinco anos de alta. Esses números semestrais vêm da base aberta do INSS e não são exatamente a mesma apuração da divulgação anual, então não vale dividir um pelo outro. É cedo para saber se a curva mudou de direção ou se é variação de um semestre, e o patamar segue muito acima do de dez anos atrás.

Para quem dirige uma empresa, o que esses números descrevem aparece internamente com outros nomes: substituição, retrabalho, rotatividade concentrada em uma área, projeto que atrasou.

O que é da empresa e o que é da clínica

Depressão é diagnóstico clínico, feito por profissional de saúde, com a pessoa, em sigilo. Nenhuma empresa tem o direito de saber quem na folha tem qual transtorno.

À empresa cabe identificar e tratar as condições de trabalho que aumentam a chance de adoecimento, e organizar o acesso ao cuidado para quem precisar.

Essa demarcação decide se o programa de saúde mental vai funcionar. Programa que coleta sintoma de indivíduo e entrega lista nominal à gestão quebra a confiança no primeiro ciclo, expõe a empresa na Lei Geral de Proteção de Dados, e a partir daí ninguém responde mais nada com sinceridade.

O que a organização do trabalho faz com as pessoas

A literatura da área aponta de forma consistente para a organização do trabalho, e menos para traços individuais de quem adoece. Dois modelos organizam boa parte dessa produção: o de demanda-controle, formulado por Robert Karasek, e o de desequilíbrio entre esforço e recompensa, de Johannes Siegrist. Os fatores que aparecem com mais frequência:

Demanda incompatível com o tempo. Meta que só fecha com hora extra sistemática, volume que cresceu sem que a equipe crescesse, prazo definido sem quem executa na conversa.

Falta de autonomia. A pessoa responde pelo resultado e não decide nada sobre como chegar nele. Essa combinação de cobrança alta com controle baixo é a mais estudada da área e uma das mais consistentemente associadas a adoecimento.

Papel mal definido. Ninguém sabe ao certo o que é seu, duas chefias pedem coisas diferentes, a régua de avaliação muda conforme quem avalia.

Ausência de suporte da chefia. O gestor cobra e não sustenta, ou some quando o problema aparece. Nos diagnósticos que a Analítica conduz, é o fator que aparece com mais frequência junto a concentração de afastamento em uma área.

Insegurança. Reestruturação sem informação, contratos indefinidos, sensação de que o próximo corte pode ser o seu.

Assédio e violência. Moral, sexual, ou de terceiros sobre quem atende público.

Cada um desses fatores depende de uma decisão de gestão para mudar: rever a meta, redistribuir o volume, definir a quem a pessoa responde, trocar ou formar a chefia.

O que o gestor deve observar

O papel do gestor aqui tem duas partes: notar mudança e agir sobre o que está sob a gestão dele. Identificar depressão pertence ao profissional de saúde.

O que importa observar é mudança de padrão: a pessoa que era pontual começou a atrasar; quem participava parou de falar em reunião; a qualidade caiu num trabalho que era consistente; o número de faltas curtas subiu; alguém acessível ficou irritadiço.

O que fazer com essa observação também tem limite. O gestor conversa sobre trabalho: pergunta como está o volume, se alguma coisa está atrapalhando, se precisa de ajuste. Ele evita perguntar diagnóstico, evita sugerir medicação e guarda para si o que ouviu. E oferece o caminho de cuidado que a empresa tiver, deixando com a pessoa a decisão de usar.

Treinar gestor para essa conversa está entre as intervenções de melhor relação entre custo e efeito, porque o gestor direto é quem tem a informação primeiro.

O que a regra passou a exigir

Desde a Portaria MTE nº 1.419/2024, os fatores de risco psicossocial entraram no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais da NR-1, o que significa que precisam ser identificados, avaliados e tratados dentro do PGR, o Programa de Gerenciamento de Riscos, como qualquer outro risco.

Em junho de 2026 o STF suspendeu, por prazo determinado, o poder de punir com base em cinco itens dessa norma. A obrigação de identificar e tratar continua em vigor, e a NR-17, que trata dos efeitos do trabalho sobre a saúde e alcança metas, pausas e conduta de liderança, não foi alcançada pela decisão. O detalhe do que o acórdão determinou está em NR-1 e riscos psicossociais: o que continua obrigatório depois da decisão do STF, inclusive a discussão sobre até quando vale a suspensão.

Por onde uma empresa começa

Cruze o que o RH já registra. Afastamentos por transtorno mental, distribuídos por área e por gestor. Rotatividade por área. Horas extras concentradas. Registros no canal de denúncias. Esse cruzamento costuma apontar o foco antes de qualquer pesquisa nova.

Avalie o trabalho. O instrumento, que na prática é um questionário estruturado, deve perguntar sobre jornada, ritmo, autonomia, clareza de papel e suporte da chefia. O resultado é lido por área. Grupo pequeno demais para garantir anonimato precisa ser agregado a outro antes de qualquer leitura.

Garanta uma porta de cuidado que a empresa não atravessa. Atendimento psicológico com sigilo real, em que a empresa sabe quantas pessoas usaram e sobre que temas em geral, e nunca quem usou nem o que disse.

Devolva alguma coisa em até trinta dias. Levantamento que não volta para quem respondeu inviabiliza o próximo. A devolutiva precisa dizer o que foi encontrado e o que a direção decidiu fazer a respeito, com prazo.

Quando o afastamento já aconteceu

A parte menos planejada da maioria das empresas é o retorno. Alguém volta de licença de três meses e reencontra a mesma carga, a mesma chefia e o mesmo acúmulo de trabalho que se formou na ausência, agora somado ao que ficou parado.

Um elemento aqui é obrigatório e costuma ser tratado como formalidade: a NR-7, no item 7.5.9, exige exame clínico de retorno ao trabalho antes que o empregado reassuma suas funções, sempre que a ausência tiver sido de trinta dias ou mais, por doença ou acidente, de origem ocupacional ou não.

Os outros quatro são simples de descrever e raros de encontrar: uma conversa antes do primeiro dia sobre o que mudou na área; um período com carga ajustada, definido com o médico do trabalho; uma redistribuição explícita do que se acumulou, para que a pessoa não volte devendo; e um acompanhamento em trinta e em noventa dias. A literatura sobre retorno ao trabalho associa a ausência desses cuidados a maior risco de recorrência, e cada recorrência faz a empresa pagar de novo o custo de substituição e de recomposição da equipe.

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Fontes

Ministério da Previdência Social, concessões de benefício por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais, dados de 2025 divulgados em janeiro de 2026, e dados abertos do INSS referentes ao primeiro semestre de 2026 · NR-7, item 7.5.9 · Karasek, R., Job Demands, Job Decision Latitude and Mental Strain: Implications for Job Redesign (1979) · Siegrist, J., Adverse Health Effects of High-Effort/Low-Reward Conditions (1996) · Portaria MTE nº 1.419/2024 · STF, ADPF 1.316 · NR-17.

Este texto trata de gestão e de organização do trabalho. A Analítica RH não presta serviço jurídico e não substitui advogado. Este texto não constitui parecer jurídico, orientação clínica nem substituto de avaliação por profissional de saúde. Se você está passando por um momento difícil, o CVV atende de graça, 24 horas por dia, pelo telefone 188 e pelo site cvv.org.br.